Die 5 größten Fehler als Arbeitgeber

Als Arbeitgeber gibt es eine Reihe von Fallstricken. Wir haben die 5 größten Fehler für Sie zusammengestellt. Um in Zukunft in Personalfragen möglichst gut vorbereitet zu sein, schauen Sie sich bitte folgende Unterstützung an:

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Vertragspaket Arbeitsrecht (Aktualisiert 08/2020) >>

RA Tim Hilbert (Kanzlei Böhm & Hilbert) empfiehlt: Folgende Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden!

1. Kein schriftlicher Arbeitsvertrag

Für das Zustandekommen als auch den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht zwingend erforderlich. Zwar schreibt § 3 (Nachweisgesetz – NachwG) vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Verstoßen Arbeitgeber gegen diese Verpflichtungen ist dies zwar nicht Bußgeldbewährt. Im Streitfall kann ein solches Versäumnis aber dazu führen, dass sich die Beweislast des Arbeitnehmers/in zulasten des Arbeitgebers verschiebt.

Dieses Risiko hat zur Folge, dass aus anwaltlicher Sicht der Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses schriftlich fixiert werden sollte.

2.     Befristete Arbeitsverträge werden erst nach Arbeitsbeginn unterzeichnet

Befristete Arbeitsverträge dienen der Erprobung von Mitarbeitern und sind gerade in Zeiten der wirtschaftlichen Unsicherheit für Unternehmer von Vorteil. Eine Wirksame Befristungsabrede setzt jedoch voraus, dass diese schriftlich vereinbart wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Mündliche Vereinbarungen eine Befristung sind unwirksam. Nimmt ein Arbeitnehmer/in die Arbeit auf, ohne dass beide Parteien den Arbeitsvertrag (mit der Befristungsabrede) unterzeichnet haben, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Die Aufnahme einer nachträgliche sachgrundlosen Befristungsvereinbarung ist unzulässig. Daher ist strikt darauf zu achten, dass beide Vertragsparteien zunächst den Arbeitsvertrag unterschreiben und erst dann die Arbeit aufgenommen wird.

3.     Keine und falsche Gratifiaktionsabreden

Die Gewährung von Zulagen (auch Gratifikationen od. Sonderzahlungen) sind heute üblich. Neben gesetzlich vorgesehenen Zulagen (wie Nachtzuschläge) steht es Arbeitgebern/innen frei, seinen Arbeitnehmer/innen mit der Gewährung von Zulagen einen Anreiz für gute Arbeitsleistungen zu gewähren. In der Rechtsprechung gilt der Grundsatz, dass bei wiederholter und vorbehaltloser Gewährung einer Zulage der Arbeitgeber nach dreimaliger vorbehaltloser Gewährung an diese dauerhaft gebunden ist. Arbeitgeber/innen sollten daher darauf achten, dass Zulagen stets unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährt werden. Die früher verwendete Standardklausel sah vor, dass Zulagen „freiwillig und jederzeit widerruflich“ waren. Diese Formulierung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 30.07.2008, Az. 10 AZR 606/07) als irreführend und damit als unwirksam eingestuft. Dies zeigt, dass Vertragsklauseln, die in der Vergangenheit wirksam waren im Lauf der Zeit durch die Rechtsprechung als unwirksam eingestuft werden können. Es empfiehlt sich daher die Verwendung aktueller Musterverträge.

4.     Verwendung von Standard-Arbeitsverträgen

Oftmals ist die Verwendung von sog. „Standard-Arbeitsverträgen“ ausreichend. Diese sind z.B. auf den Seiten der IHKs kostenlos verfügbar. Aufgrund der Vielzahl von Besonderheiten und der Übertragung von maßgeblichen Pflichten im Bereich des gewerblichen Glücksspiels sind diese Vorlagen für Arbeitnehmer in Spielhallen wenig geeignet. Spielhallenbetreiber vermeiden nur dann Ordnungswidrigkeitenverfahren durch Fehlverhalten von Mitarbeitern, wenn diese ausreichend instruiert und über ihre Pflichten wie die Einhaltung des Jugendschutzes und Spielerschutzes belehrt wurden. Diese Verpflichtung sollte bereits im Rahmen des Arbeitsvertrages erfolgen und damit zu Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages gemacht werden.

5.     Mini-Jobber haben einen Anspruch auf Urlaub

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass Mini-Jobber (od. auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer/innen) keinen Anspruch auf Urlaub, Zulagen oder Fortzahlung des Entgelts bei Krankheit, Schwangerschaft und Mutterschaft oder Krankheit des Kindes haben. Tatsächlich sind Mini-jobber „normale“ Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten, die für die übrigen Arbeitnehmer auch gelten. Dies umfasst auch den gesetzlichen Kündigungsschutz.

Gerade beim nicht genommenen oder auch nicht gewährtem für Arbeitgeber erhebliche Risiken lauern. Der Europäische Gerichtshof hat am 6. November 2018 in der Rechtssache C‑684/16 entschieden, dass Arbeitnehmer auch nach deutschem Recht verfallenen Urlaub noch geltend machen können. Bislang ist unklar, ob diese Rechtsprechung ihre Grenzen in der nach deutschem Recht anzuwendende 3-Jährigen Verjährung (§195 BGB) findet oder ob Urlaubsansprüche auch noch Jahrzehnte später geltend gemacht werden können.

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